par Jonathan Ackermann | Oct 11, 2021 | Actualités, Bureau d'études, Carrière & RH, Expertise, Industrie
Les possibilités d’évolution de carrière sont un argument souvent fortement mis en avant par la plupart des entreprises industrielles et de services. Au sein du groupe Ametra, accompagner le plan de carrière est avant tout une réalité très concrète. Dès les premiers entretiens, le futur collaborateur peut déjà partager sa vision de l’avenir : a-t-il plutôt envie d’évoluer vers de la gestion de projet ? De devenir expert technique, manager ou encore ingénieur commercial ? Il est fréquent chez Ametra de pouvoir construire sa carrière de cette manière : certains ont fait des études d’ingénieur, puis sont passés de chef de projet à manager avant de souhaiter s’impliquer dans le développement commercial… et de telles évolutions ont parfois même eu lieu au retour d’un congé maternité ! Chez Ametra, le plan de carrière inclut toutes les évolutions possibles : verticales : devenir manager rapidement, en quelques années seulement, et gagner en responsabilité et salaire, horizontales : évolution du poste, du secteur, mobilité entre les agences, etc, transversales : même poste avec une dimension de formateur, par exemple. Il est même possible d’envisager d’autres situations, comme un dessinateur ou technicien passé ingénieur grâce aux années d’expérience acquises au sein du groupe (ce que l’on encourage!), ou encore la reprise d’études avant de revenir dans la société. L’une des forces du groupe Ametra : décloisonner les parcours de carrière Il est souvent complexe de pouvoir évoluer de manière flexible dans les grands groupes, ces derniers ayant tendance à capitaliser sur ce que savent déjà faire leurs employés en leur re-proposant le même type de mission tous les 2 ou 3...
par Ametra | Mai 12, 2021 | Carrière & RH, Engagement, La responsabilité sociétale dans l'ingénierie
L’entreprise peut être un moteur de changement sociétal, en particulier au niveau de ses actions en faveur de l’égalité des chances. Déjà très engagé pour l’égalité hommes-femmes ou encore la sensibilisation au handicap, le groupe Ametra a fait le choix d’un partenariat avec l’association Article 1 pour soutenir l’insertion professionnelle des jeunes en brisant les plafonds de verre et en leur ouvrant de nouvelles perspectives qui font bouger les lignes de la mobilité sociale, pour que leur avenir ne dépendent pas de leurs origines sociales, économiques et culturelles. Ce partenariat, mis en place à la fin de l’année 2019, permet à des collaborateurs expérimentés et volontaires de devenir mentors de jeunes talentueux, mais qui ne disposent pas forcément de l’environnement social et familial propice à des études et une vie active qui pourraient pourtant bien leur correspondre. Comment découvrir et s’approprier les codes de l’entreprise lorsque l’on n’y a pas facilement accès ? Comment oser postuler à un stage, à une formation ou école, ou encore développer un réseau dans un contexte différent de celui d’où l’on vient ? Encore faut-il avoir accès à ces nouveaux référentiels lorsque l’on ne les a pas acquis socialement, familialement et structurellement. Sans ces bases, la capacité à se montrer performant dans sa carrière ne vient qu’au second plan : la première étape fondamentale est de savoir que l’on peut oser aller vers tel ou tel type de carrière, d’entreprise ou d’école. Les freins sociaux peuvent être tels qu’un “coup de pouce” est souvent nécessaire. Les portes restent fermées lorsque l’on ignore même qu’elles existent… Le mentor va justement permettre d’aiguiller le mentoré sur tous les sujets (pas uniquement scolaires), en partageant son expertise et en...
par Jonathan et Franck | Avr 9, 2021 | Bureau d'études, Carrière & RH, Industrie
Si l’année qui vient de s’écouler a de facto limité les possibilités d’organiser des rencontres, partenariats et participations à des forums en présentiel, la question du partenariat des sociétés d’ingénierie avec les écoles reste plus que jamais à l’ordre du jour. A quoi ressemble concrètement un partenariat avec une école ? La relation qui se crée peut revêtir diverses formes : Une participation aux forums La présentation des métiers et des success stories au sein de la société d’ingénierie, ce qui donne une idée de la culture de l’entreprise. Ainsi, chez Ametra, ces témoignages traduisent le faible turnover, ce qui est rassurant pour les étudiants Une intervention directe au sein des écoles, lors d’un cours ou d’une journée portes ouvertes : présentation de la société, conseils pour passer un bon entretien… L’animation d’un atelier autour d’une problématique réelle rencontrée par l’entreprise. Ce cadre permet souvent d’obtenir un regard neuf et des axes de réflexion inattendus de la part des étudiants. Zoom sur le partenariat avec le lycée Gustave Eiffel à Bordeaux Ametra a par exemple construit une relation privilégiée avec un professeur de technologie d’un établissement bordelais réputé en vue de confier un sujet à certains de ses étudiants dans le cadre de leur BTS CPI (Conception de Projets Industriels). Nous avons pu identifier un sujet technique que nous avions traité quelques années auparavant. Un groupe d’étudiants a travaillé sur cette problématique tout au long de l’année scolaire, à hauteur de 2 à 3 heures par semaine. Les échanges ont dépassé le cadre physique de l’établissement, puisque les étudiants sont venus régulièrement poser des questions, montrer leur avancement, demander un avis… avant de présenter le traitement du sujet à un jury de l’établissement en fin d’année. Cet...
par Julia | Mar 2, 2021 | Carrière & RH, Recrutement
L’Intelligence Artificielle (IA) n’est pas un concept obscur réservé à des applications mystérieuses dans les laboratoires de recherche des Google et Microsoft de ce monde… depuis plusieurs années déjà, elle s’invite dans de nombreuses parties de notre quotidien. Dans le monde de l’entreprise justement, différentes missions portées par les Ressources Humaines y font déjà appel : identification et “screening” de candidats en fonction de critères préétablis et d’un apprentissage permanent sous la forme de machine learning, automatisation via chatbots de la réception de certaines informations systématiquement demandées à des candidats, parcours de carrière et formations suggérés par des algorithmes en fonction du profil de chaque collaborateur… les applications ne manquent pas ! Mais l’IA est-elle vraiment adaptée aux besoins RH de toutes les entreprises ? N’est-ce pas une stratégie à considérer avec précaution dans de nombreux cas ? Aujourd’hui, la partie sourcing est particulièrement développée avec des outils autonomes propulsés par l’IA qui permettent de sourcer des CV en fonction d’une recherche ciblée, entre autres applications. Cela étant dit, ce type d’approche est plutôt développée dans des entreprises spécifiques, du grand groupe avec des milliers de collaborateurs aux start-ups qui l’utilisent comme levier d’innovation, en passant par de nombreux cabinets de recrutement. Ces outils de Big Data n’ont pour autant pas forcément de valeur ajoutée… et peuvent même provoquer l’inverse de ce qui est recherché sur le plan du recrutement. Lorsqu’en effet on se situe sur un segment résolument tourné vers le qualitatif (et non la volumétrie), sur un marché de l’emploi très concurrentiel notamment, comme c’est le cas pour les ingénieurs ou les développeurs, la notion de différenciation est clé pour séduire un candidat et s’assurer que l’on fait le bon choix. Il faut que le futur collaborateur sente vraiment que...
par Jonathan Ackermann | Jan 18, 2021 | Carrière & RH, Engagement
Le recrutement est une étape clef pour garantir un niveau élevé de qualité sur chacun des projets menés pour nos clients, ainsi qu’une croissance maîtrisée à long terme. Quelles sont les approches les plus efficaces et différenciantes pour atteindre ces objectifs ? Plusieurs grands axes d’actions se détachent : Adopter une approche humaine du processus de recrutement Avant même d’échanger sur le poste, le projet ou la mission qui correspond aux compétences du candidat, il est fondamental de prendre en compte l’adéquation entre l’état d’esprit de la personne qui postule et la culture d’entreprise. Le suivi humain et la capacité de pérenniser la relation avec les collaborateurs va bien au-delà de l’aspect purement financier et de l’évolution. Nous le constatons régulièrement chez Ametra, puisque de nombreux candidats nous disent à quel point ils apprécient cette approche qui privilégie la personne avant le projet : proposer des missions qui les intéressent, travailler en bonne intelligence. D’ailleurs dans la majorité des cas, le manager est quelqu’un qui a été à cette même place et sait comment pallier ce qui a éventuellement pu lui manquer. L’humain est ce qui permet de fidéliser les gens : la motivation est préservée et les collaborateurs sont heureux d’aller au bureau ou chez un client. Cette dimension est d’autant plus forte lorsqu’elle est doublée d’un management de proximité et d’une culture d’entreprise qui se vit au quotidien : team building, événements, réunions d’agences… L’adéquation entre le “fit” humain, des projets qui sont exigeants techniquement et une culture d’entreprise forte contribuent à réduire le turnover. Assurer l’engagement des collaborateurs pour garantir une croissance maîtrisée Un faible turnover est un...
par Agnes et Philippe | Juil 15, 2020 | Actualités, Carrière & RH, Démarche qualité
La période de confinement et de crise sanitaire a conduit les entreprises à mettre en place le télétravail de manière massive et rapide. Quelles actions ont été prises pour préserver la performance et maintenir la productivité dans ce contexte exigeant ? Selon les entreprises, la démarche s’est organisée à plusieurs niveaux. Au niveau des échanges, des points de coordination réguliers par téléphone ont été mis en place au sein des équipes, avec un degré de formalisation des échanges plus élevé que dans le cadre d’un travail “normal” de proximité sur site : fichiers de suivi partagés, guide des tâches ou encore e-mails faisant suite aux échanges audio sont venus prendre le relais des tableaux blancs souvent utilisés pour le travail collaboratif dans les locaux. Afin de maintenir la continuité de l’activité à distance de manière sécurisée et confidentielle pour les sujets impliquant des données sensibles, certains ont déployé des logiciels de sécurité avancés en complément de leur VPN habituel. De véritables espaces de travail ont été ainsi créés spécifiquement pour chaque projet, de manière à bien organiser le partage et la remontée des informations, tout en maintenant une certaine souplesse nécessaire dans cette situation exceptionnelle, puisque comme beaucoup de Français, les collaborateurs étaient confinés dans de petits espaces ou avec leurs enfants… loin des conditions d’un télétravail habituel ! Chacun a ainsi pu adapter ses horaires en fonction de ses contraintes afin de maintenir malgré le contexte inhabituel les performances, le cap des projets et rallier le planning pour ne pas prendre de retard vis-à-vis des clients. Bien sûr, la crise du Covid-19 a pu ralentir certains projets, notamment...
