Beaucoup de promesses sont faites à l’heure où l’Intelligence Artificielle (IA) se démocratise (ChatGPT en étant le meilleur exemple aujourd’hui). Qu’en est-il du côté des Ressources Humaines, et en particulier de la politique recrutement ?
Si au niveau du groupe Ametra, c’est un outil qui peut aujourd’hui nous guider dans certaines réflexions et optimiser des points spécifiques du processus de recrutement, ChatGPT n’est en aucun cas un outil de décision finale ni même un outil qui intervient dans le tri des candidatures ou dans les échanges avec les candidats.
L’intelligence artificielle soulève en effet des questions éthiques et de relations humaines, ce qui entraîne, notamment dans le domaine des ressources humaines, la nécessité de prendre des précautions spécifiques.
Il est essentiel pour nous de ne surtout pas traiter un candidat comme un numéro ou une ligne de données !
Le recours à l’IA comme source d’optimisation : dans quels cas ?
ChatGPT, pour ne citer que cet outil, peut être un support supplémentaire pour les réflexions au quotidien.
Il ouvre des opportunités pour optimiser le processus de recrutement, en accélérant et en enrichissant par exemple la description des fiches de postes… De ce point de vue, l’IA est très utile pour vulgariser nos métiers afin qu’une annonce soit la plus compréhensible possible par un public extérieur à la société.
Un autre point intéressant de l’optimisation est de pouvoir aisément synthétiser notre approche, les valeurs de l’entreprise et le type de candidats recherchés. Si chaque personne est unique, le processus de recrutement implique toutefois de rechercher un ADN commun entre le groupe et les candidats.
A quoi cela peut-il ressembler ? Concrètement, nous écrivons les valeurs, les expertises techniques, l’approche du management de proximité, etc. et l’outil nous permet de bien valider ce que l’on entend par chacun des termes listés et la façon dont ils déclinent chez Ametra. Au final, cela permet de renforcer la visibilité et la transparence.
Dès lors que les échanges commencent en revanche, l’IA disparaît complètement de nos processus : la relation d’humain à humain est au cœur du recrutement et un outil comme ChatGPT ne peut pas se substituer aux échanges et à l’évaluation du bon “match” comportemental et de valeurs entre un candidat et une entreprise.
Les limites actuelles des promesses de l’IA en matière de recrutement : notre vision
Sur le papier, ChatGPT peut apporter de nombreux avantages au processus de recrutement. Mais si l’on se penche plus précisément sur chacun d’entre eux, des questions éthiques, de sécurité et de lien peuvent rapidement poser problème :
- L’automatisation des tâches répétitives : si l’IA peut aider à automatiser certaines des tâches les plus chronophages du recrutement, comme le tri des CV (screening) ou la vérification des qualifications, cette approche risque de privilégier un tri basé sur les mots clés et de pénaliser des candidats excellents dans leur métier, mais moins dans l’optimisation de leur CV.
- L’analyse prédictive basée sur des ensembles de données historiques pour prédire le succès potentiel d’un candidat dans un rôle donné ne prend pas en compte en profondeur la culture et les valeurs de l’entreprise ou encore la personnalité du candidat, pour être un critère fiable d’aide à la sélection.
- La promesse des évaluations objectives, qui part du postulat qu’une IA n’a pas les biais inconscients d’un être humain, est limitée dans le sens où les algorithmes et leur utilisation impliquent d’autres types de biais et critères invisibles.
- La communication continue avec les candidats (état des candidatures, questions de base) retire beaucoup d’humanité à un processus de recrutement et d’échanges qui devrait favoriser la découverte mutuelle entre un candidat et ses futurs collègues.
On le voit, il est important de noter que l’IA devrait toujours être utilisée comme un outil pour soutenir les recruteurs, et non comme un remplacement. Les décisions finales de recrutement doivent toujours être prises par des humains, ces derniers étant capables de prendre en compte des facteurs plus subtils et nuancés, que les systèmes d’IA actuels ne peuvent pas comprendre.
De plus, il est essentiel de prendre en compte les limites éthiques de l’utilisation de l’intelligence artificielle dans le processus de recrutement, notamment en garantissant la confidentialité des données des candidats et en assurant une prise de décision éthique et responsable.
Au final, les valeurs de proximité et de lien humain du groupe Ametra font que le recours à l’intelligence artificielle dans le recrutement ne doit servir qu’à l’optimisation de certaines tâches descriptives ou de synthèse, et à aucun autre pan des échanges et des réflexions avec les futurs collaborateurs de la société.
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